Mobbing bir insanlık suçudur

Mart ayında genç bir bankacının mobbing sebebiyle intihar etmiş olduğu iddiası basında ve toplumsal medyada geniş yankı uyandırırken, dikkatler bir kez daha Türkiye’deki mobbing mağdurlarıyla beraber iş yerlerinde mobbingi önleyici etkinlik ve uygulamalara çekildi. Ruhsal sertlik, baskı, yıldırma, diktatörlük, rahatsızlık, rahatsız etme ve sorun anlamlarında kullanılan ve iş yerlerinde çoğu zaman gücü elinde bulunduran şahıs ya da grupların diğerlerine ruhsal yollardan dizgesel ve uzun soluklu uyguladığı baskıyı ifade eden “mobbing”in, hukukta tanımlanmış bir insanlık suçu bulunduğunu belirten Selmin Gök “Mobbinge uğrayanlar çoğunlukla stres, uyum bozukluğu ve depresyon yaşıyor. Yalnızlaşıyor, özgüveni düşüyor, çıkmaz bir durumda bulunduğunu düşünüyor ve netice olarak yaşama sevincini kaybediyor. Tüm bu ruhsal çöküntü ve bunalım, fizyolojik hastalıklara ve ne yazıkki intihar vakalarına niçin olabiliyor” ifadelerini kullandı.

Yatay, dikey ve düşey mobbing olmak suretiyle üç türü bulunan mobbingin en yaygın olanının yöneticilerin astlara uyguladığı düşey mobbing olduğuna işaret eden Gök “Çalışana kaldıramayacağı kadar iş yükü vermek, özgüveni yok etmeye yönelik davranışlardan en yaygın görülen şekli olarak işini beğenmemek, işini ve davranışlarını devamlı eleştirmek, itibarsızlaştırmaya yönelik davranışlarda bulunmak mesela dedikodusunu yapmak, her insanın içinde ya da tek başına olduğunda çalışanın giyimini, tarzını, seçimlerini aşağılamak, çalışanla dalga geçmek, açık ya da imalı olarak çekilme etmesini istemek benzer biçimde birçok somut davranış örneği mobbing kapsamındadır” dedi.

Türkiye’de hanımefendilerin yüzde 70’i mobbinge uğruyor

Mobbing dava başvurularına ve mobbingin ruhsal tesirleri üstüne çalışan kliniklerin istatistiklerine bakıldığında Türkiye’de mobbing mağdurlarının yüzde 70’ini hanımefendiler oluşturuyor. Şiddetin cinsel, fizyolojik, finansal, duygusal tüm türlerine bakıldığında benzer istatistiklere ulaşılıyor. Haklar ve yaşam koşulları anlamında fırsat eşitliğinin olmayışı, ataerkil sistem içinde kadının hak etmiş olduğu yerde olamaması, yasaların ve süreçlerin yetersiz yada aksak işlemesi hanıma yönelik şiddetin artışını da körüklüyor.

Türkiye’de kazanılan ilk mobbing davasının 2008 senesinde Tülin Yıldırım’ın uzun soluklu mücadelesinin sonunda bulunduğunu ileten Selmin Gök, mobbingin ispatının zorluğu, dava süreçlerinin uzunluğu ve yoruculuğunun mobbing mağdurlarının süreç içindeki direncini kırdığına işaret etti ve mobbinge maruz kalan kişilere şu önerilerde bulunmuş oldu: “Sınırlarınıza haiz çıkın. İspatınızı kolaylaştırmak için mobbing günlüğü tutun. Alo 170 SGK danışma hattını arayın, şirket içindeki insanlarla konuşun, onlardan yardım isteyin. Uzun soluklu ve yeniden eden şekilde sertlik içeren davranışlara maruz kalıyorsanız “Bende ne kusur var, acaba ben neyi hatalı yapıyorum” benzer biçimde düşüncelerden çıkın. Özgüveninizi ve itibarınızı başkalarının eline teslim etmeyin. Hukuki olarak haklarınızı ararken aynı şirket içinde çalışmaya devam etmek sizi ruhsal olarak katlanamayacağınız bir seviyeye getiriyorsa o şirketten ayrılın”.

“Kurum kültürü” ve “liderlik gelişim programları” tehlikeli sonuç ehemmiyet taşıyor

Emek harcama hayatında hangi görevde ve unvanda olursa olsun bir kişinin öteki bir çalışanın hayatla ilişkisini zayıflatacak kadar sertlik uygulamasının asla kabul edilemeyeceğinin altını çizen Gök; firmalar için açık, saydam iletişimi destekleyen, çalışanların ruhsal, ruhsal ve toplumsal güvenliğini elde eden bir kültür oluşturulmasının tehlikeli sonuç önemde bulunduğunu belirtti ve şu değerlendirmelerde bulunmuş oldu:

“Bugüne dek her seviyeden binlerce yöneticiye liderlik eğitimleri ve koçluk veren bir şahıs olarak tepe yöneticilerin günümüz liderlik anlayışının bir gereği olarak barışçıl, gelişimi destekleyen, açık ve saydam yazışma kurulan, çeşitliliğe alan yaratan, demokratik ve insani değerler açısından etik bir kültür inşa etmek için tehlikeli sonuç rolde olduklarını iletmek isterim. En tepeden adım atmak suretiyle tüm yöneticiler, bu tehlikeli sonuç rolün sorumluluğun alarak, kurum içinde neler bulunduğunu dizgesel olarak araştırmalı, denetim noktaları geliştirmeli, çalışanlarla yakın temasta olmalıdır. Firmalar tüm yönetim seviyelerinin devamlı gelişimlerini liderlik eğitim programları vesilesiyle desteklemeli ve mobbingi önleyici politikalar geliştirmelidir”.