Hibrit ve uzaktan çalışma mobbingi artırdı mı?

İş dünyasında hem işveren hem de çalışan tarafında en oldukça konuşulan duyarlı konuların başlangıcında kuşkusuz mobbing geliyor. Covid 19 Pandemisi sonrası iş dünyasında emek harcama şekillerinin evrilmesi, uzaktan / hibrit çalışmanın artık hayatımızın mühim bir parçası haline gelmesinin mobbing davalarında artışa yol açmış olduğu da gözleniyor. YAK Avukatlık, Para Dergisi okurları için mobbing davalarını mercek altına aldı.

Geçtiğimiz yıl Portland State Üniversitesi tarafınca 35 binden fazla çalışan üstünde meydana getirilen araştırmaya nazaran, pandemi sonrasında tekrardan şekillenen iş yaşamının çalışan üstünde artan iş yüküne bağlı olarak tükenmişlik sendromunu da arttırdığı tespit edildi. Sadece iş hayatında yaşanılan her sıkıntıyı da mobbing olarak değerlendirmek doğru olmayabiliyor. Gene yakın dönemde Workplace Bullying Institute tarafınca meydana getirilen bir başka araştırmada çalışanların yüzde 30’u işteyken direkt mobbinge maruz kaldığını belirtirken, uzaktan çalışan kişilerde ise bu oranın yüzde 43 seviyesine yükseldiği görülüyor. Söz mevzusu araştırmalar başta olmak suretiyle, her geçen gün toplanan veriler, çalışanların ruhsal şiddete hibrit ve uzaktan emek verme esnasında daha oldukça maruz kaldığını gösteriyor.

YAK Avukatlık Ortakları Hande Yayla Oğuzülgen, Buket Altufan Yüce ve Özge Konukçu‘nun aktardıklarına nazaran, çalışana dizgesel olarak aynı negatif davranışın sergilenmesi, çalışanın etken görevinden alınması, aşağılanması, dışlanması şeklinde kasıtlı olarak meydana getirilen ve ruhsal sertlik olarak tanımlanan mobbing, yalnız dünyada değil Türkiye’de de mühim bir dava mevzusu olarak dikkat çekiyor. Bu aşamada çalışana yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi, çalışan hakkında dedikodu yapılması, çalışanın dini, görünüşü ile alay edilmesi, küfredilmesi, çalışana sarkıntılıkta bulunulması da mobbing davalarında gördüğümüz örnekler içinde. Yalnız burada dikkat edilmesi ihtiyaç duyulan mühim bir mevzu ise bu davranışların mobbing sayılabilmesi için devamlı tekrarlanıyor olması gerekliliği. Çalışanın kurumuna mobbing davası açabilmesi için süreklilik arz eden, bilgili davranışlara maruz kalıyor olması gerekiyor.

Mobbing davasında mühim olan öteki bir husus ise kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespitinin de kafi olması. Geçmiş dönemde mobbing kanıtlama yükümlülüğü çalışana aitken, günümüzde çalışanların kendilerine iş yerinde mobbing uygulandığına dair şüphe uyandıracak olguları ileri sürmesi kafi bulunuyor. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihindeki ve 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı sonucu iş yerinde mobbing uygulanmadığının ispatının işveren yükümlülüğünde bulunduğunu belirtiyor.

Mobbing davalarında çalışan hakları değerlendirilirken İş Kanunu, Türk Çağdaş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu da dikkate alınıyor. İş Kanunu’nun 5. maddesine nazaran işveren çalışana devamlı ve dizgesel şekilde değişik ve negatif davranışlarda bulunduğunda mağdur dört aylık tutarı tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek suretiyle dava açabilir. Bunun haricinde çalışan iş güvencesi kapsamında değil ise gene fena niyet tazminatı da talep edebilir. Ek olarak mobbinge uğrayan çalışan maddi ve içsel tazminat isteme hakkına da haiz.

Pandemi sonrası mobbinge ilişkin yargı kararlarıyla daha oldukça karşılaşılacak şeklinde görünüyor. Bu mevzuda hem işverenin hem de çalışanın haklarını bilmesi oldukça mühim.