Değişim liderliği mi, liderlik değişimi mi?

Dünyanın önde gelen yönetici araştırma ve liderlik danışmanlık firmalarından TRANSEARCH International Türkiye Yönetici Ortağı Murat Öztürk, liderlik değişiminin kimi zaman organizasyonlar için tek umar olduğuna dikkat çekti. “Bir organizasyonda liderlik değişimi kimi zaman kaçınılmaz olabiliyor. Bilhassa uzun vadeli hedeflere yetişebilmek ve kurum kültürünü tekrardan şekillendirebilmek için değişiklik kararlarının daha süratli verilmesi gerekiyor” diyen Öztürk, önder değişikliklerinin zamanlamasının ve yönetiminin başarının anahtarlarından biri bulunduğunu belirtiyor.

Teknoloji destekli değişiklik modeli

Murat Öztürk liderlik değişimi süreçlerinde TRANSEARCH Orxestra™ modelinin mühim bir fark yarattığını belirterek, “TRANSEARCH Orxestra™ metodolojisi, liderlik değişimini yönetmede öncü bir yaklaşım sunuyor. Sistem, şirketlerin stratejik hedeflerine uygun liderleri bulmalarına olanak tanıyarak, bir tek doğru adayları değil, hem de firmanın genel başarısını şekillendirecek vizyoner liderleri de belirlememize destek oluyor. Orxestra™, derinlemesine pazar analizi ve bireysel kabiliyet değerlendirmesi ile donatılmış bir yöntem olarak, bizim ve müşterilerimizin sürdürülebilir gelişme ve yenilikçilik için lüzumlu olan liderlik kapasitesini güçlendirme yolculuğunda olmazsa olmaz bir vasıta haline geldi” dedi.

15 senelik Ar-Ge sonucu geliştirilen patentli metodoloji

Organizasyonel kültür uzmanı Dr. John O. Burdett önderliğinde geliştirilen ve bir tek TRANSEARCH’e özgü olan Orxestra^® Metodolojisi adayların kurum kültürüne uyumunu beş temel boyutta belirleyerek veri odaklı bir liderlik profili oluşturuyor. Murat Öztürk “Orxestra^® metodolojimiz, liderlik arayışında derinlemesine bir uyum ve etkinlik sürecini teşvik eder. Bu süreç beş temel boyutta gerçekleşir: Kültür, performans, liderlik, ekip ve entegrasyon. Kültür boyutu, adayın şirket kültürümüze ne derecede uyum sağlayacağını belirlerken, performans, adayın geçmiş başarılarını ve gelecekteki potansiyelini değerlendirir. Liderlik boyutu, adayın liderlik kabiliyetlerini ve bu yeteneklerin şirketimizin liderlik yapısına iyi mi entegre edilebileceğini inceler. Ekip boyutu, adayın mevcut ve potansiyel ekip dinamiklerine olan tesirini çözümleme eder. Son olarak, entegrasyon, adayın şirkete ne kadar etkili bir halde entegre olabileceğini ve bu sürecin verimliliğini ölçer. Bu beş boyut, aday seçimimizin bir tek şu anki gereksinimlerimizi değil, hem de gelecekteki başarımızı da destekleyecek şekilde kapsamlı ve stratejik olmasını sağlar” ifadelerini kullandı.

“Başarı kimi zaman değişimle gelir”

Murat Öztürk, veri odaklı bu modelin şirketlerdeki liderlik rolleriyle ilgili sorulara açık yanıtlar getirdiğine dikkat çekiyor. Öztürk, kurumların liderlik değişimiyle ilgili daha esnek ve açık olması gerektiğine dikkat çekerek şunları paylaştı: “Yönetim araştırmalarında elbet tecrübe ve bilgilerimiz ışığında bazı sübjektif kararlar alabiliyoruz. Veri odaklı yaklaşım ise firmanın gelişim potansiyelini sınırlayan temel sorunları ortaya çıkarak ve yeni liderlik gereksinimlerini verilerle ortaya koyuyor. Mesela, satış hacmini hedeflenen oranda büyütemeyen bir organizasyonda mevcut pazarlama liderliğinin gereksinimleri karşılayamadığını ortaya koyabiliyoruz. Bu aşamada firmanın hedeflerine uygun adaylara dönerek, firmanın genel stratejisini derinden idrak edebilecek, pazar araştırmalarını doğru yorumlayabilecek ve şirket içinde itimat inşa edebilecek bir önder seçimi çözüm getiriyor. Kimi süre şirket içinde çapraz disiplinlerde liderlik değişimi de mümkün. Burada mühim olan, firmanın başarıya giden yolda köklü değişiklik kararları alma esnekliği ve kararlılığıdır” dedi.