Marsh McLennan firmalar grubunun bir parçası olan Mercer tarafınca dünya genelinde 12.000’den fazla üst düzey yönetici, ik lideri, çalışan ve yatırımcının görüşleri alınarak hazırlanan 2024 Global Kabiliyet Trendleri Araştırması’nın neticeleri açıklandı. Araştırma iş dünyasında şaşırtıcı değişimlerin altını çiziyor. 2024 senesinde iş dünyasını ileriye taşıyacak gelişmeler mevzusunda üst düzey yöneticiler ile insan kaynaklarının görüşleri içinde mühim farklılıklar bulunduğunu ortaya koyuyor.
Global Kabiliyet Trendler Araştırması, işverenlerin bu yeni dönemde başarı göstermiş olmaya yönelik adımlara öncelik verdiğini gösteriyor. Çalışanların ise gelişen değişen teknolojinin etkilerini anlamakta geciktiğine işaret ediyor.
Üretken suni zekâ (AI), üretkenliği artırmanın anahtarı olarak görülüyor
Araştırmanın sonuçlarına bakılırsa; üretken suni zekanın süratli gelişimi, iş gücü verimliliğinin artırılması mevzusundaki umutları artırdı. Yöneticilerin yüzde 40’ı suni zekadan yüzde 30’dan fazla kazanım sağlanacağını öngörüyor. Bununla beraber, araştırmaya katılan yöneticilerin yüzde 58’i değişen teknolojinin, şirketlerin çalışanlarını eğitebileceğinden daha süratli ilerlediğine inanıyor. Yüzde 47’si mevcut kabiliyet modeliyle bu yılki talebi karşılayabileceklerine inanıyor.
İşin geleceği için sürdürülebilir bir yol bulmada zorluklar öne çıkıyor. Yöneticilerin yüzde 74’ü yeteneklerinin dönüşüme uyum sağlama becerileri mevzusunda kaygı duyuyor. İnsan kaynakları liderlerinin yüzde 28’i insan-makine iş birliğinin başarı göstermiş olacağı mevzusunda oldukça güvenli. Bu mevzuda yüksek gelişme oranına haiz şirketlerin hali hazırda hayata geçirmiş oldukları benzer biçimde, daha çevik olmanın yolu, beceri odaklı kabiliyet modellerinden geçiyor.
Çalışanların itimatı genel olarak azalıyor
Global Kabiliyet Trendler Araştırması’na bakılırsa; 2023 senesinde işverenlere duyulan itimat, 2022 yılına kıyasla (tüm zamanların en yüksek seviyesi) düşüş gösteriyor. İşverene duyulan güvenin, çalışanların enerjisi, gelişme arzusu ve organizasyonda kalma istekliliği üstünde büyük bir tesiri olması sebebiyle mevcut durum kaygı verici. İşverenlerinin kendileri ve cemiyet için doğru olanı yapacağına güvenen çalışanların, kuvvetli bir amaca haiz olduklarını, ilinti kurduklarını ve kıymetli hissettiklerini söyleme olasılıkları iki kat daha yüksektir.
Çalışanların neredeyse yarısı gurur duyabilecekleri bir kurumda çalışmak istediklerini ifade ediyor. Bazı firmalar sürdürülebilirlik çalışmalarına ve ‘İyi Emek verme’ ilkelerine öncelik vererek buna yönelik adımlar atıyor. Çalışanların şirkette kalma niyetini belirleyen faktörlerin başlangıcında yüzde 34 ile adil ücret, yüzde 28 ile gelişim fırsatları yer ediniyor. İşverenlerin gelecek yıl ücret eşitliği, şeffaflık ve kariyer fırsatlarına eşit erişim mevzularında daha çok ilerleme kaydetmesi gerekiyor.
Dünya genelinde çalışanlar, ilinti duygusunun aldıkları sorumluluklarda ve performanslarındaki gelişmelere destek bulunduğunu açıkça belirtiyor. Sadece insan kaynakları liderlerinin yalnızca yüzde 39’u bayanların ve azınlıkların şirketlerinin liderlik ekibinde iyi temsil edildiğini söylüyor. Yalnızca yüzde 18’i son dönemdeki eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarının temel çeşitlilik gruplarının şirkette kalma sürelerini artırdığını söylüyor. Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 76’sı yaş ayrımcılığına şahit olduklarını belirtiyor. Bu zorluklar devam eden kabiliyet açığıyla birleştiğinde, kapsayıcılığa ve çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasına daha çok ehemmiyet verilmesinin tüm çalışanların gelişimine destek olacağı görülüyor.
Gelecek yıllarda dayanıklılık dirimsel ehemmiyet taşıyacak
Araştırmaya bakılırsa; risk azaltmaya yönelik son yatırımlar meyvesini verdi. Yöneticilerin yüzde 64’ü şirketlerinin öngörülemeyen zorluklara dayanıklı olabileceğini söylüyor. Bu oran iki yıl ilkin yüzde 40 idi. Enflasyon benzer biçimde yakın vadeli kaygılar yöneticilerin üç senelik planlarını büyük seviyede etkiliyorken, siber ve iklim benzer biçimde daha uzun vadeli riskler hak ettikleri ilgiyi görmüyor.
Bireysel dayanıklılık oluşturmak, kurumsal dayanıklılık kadar dirimsel ehemmiyet taşıyor. Çalışanların yüzde 82’si bu yıl tükenmişlik duygusu yaşayacaklarından kaygı ediyor. Çalışanların refahı için işin tekrardan tasarlanması bu riski azaltmak açısından eleştiri ehemmiyet taşıyor. Süratli büyüyen şirketlerin (2023’te gelir artışı yüzde 10 yada daha çok olan) yüzde 51’i bunu aslına bakarsanız yapmışken, daha düşük hızda büyüyen şirketlerde bu oran yalnızca yüzde 39’da kalıyor.
Çalışan deneyimi birinci öncelik
Yöneticilerin yüzde 58’i şirketlerinin çalışanlarını yeni teknolojileri benimsemeye teşvik etmek için yeterince çaba göstermediğinden kaygı ediyor. İnsan kaynakları liderlerinin yüzde 67’si işi dönüştürmeden yeni teknoloji çözümlerini uyguladıklarına dair endişelerini paylaşıyor. Çalışan deneyimi bu yıl insan kaynaklarının en büyük önceliği. Başarı göstermiş çalışanların, işverenlerinin kabiliyetlerini en iyi şekilde ortaya çıkaracak iş deneyimleri tasarladığını paylaşma olasılıklarının 2,6 kat daha çok olması mühim bir nokta olarak görülüyor.
İnsan kaynakları işin hepimiz için daha iyi hale getirilmesinde eleştiri bir rol oynuyor. Sadece insan kaynaklarının dijital ve risk liderleriyle beraber emek harcayarak gereksinim duyulan değişimi ihtiyaç duyulan hızda gerçekleştirme zorunluluğu da artıyor. Organizasyonun ve çalışanların beklentilerini karşılamak için bu yıl şirketlerin yüzde 96’sı, silolar arası hizmet sunmaya ve dijital emek harcama yöntemlerine öncülük etmeye odaklanan insan kaynakları fonksiyonlarını tekrardan tasarlamayı planlıyor.
Yatırımcılar, çalışan bağlılığına ehemmiyet veriyor
Mercer, Global Kabiliyet Trendleri Araştırması’nda bu yıl ilk kez kurumsal kabiliyet stratejilerinin yatırım kararlarını iyi mi etkilediğine dair varlık yöneticilerinden de informasyon toplandı. Yöneticilerin yüzde 89’u çalışan bağlılığını şirket performansının mühim bir etkeni olarak görüyor. Yüzde 84’ü çalışanların tükenmişliği sonucunda iş gücü devir hızının artması durumunun şirket değerine zarar vereceğini düşünüyor. Yatırımcılar ek olarak itimat ve hakkaniyet ortamını teşvik etmenin önümüzdeki beş yıl içinde gerçek ve sürdürülebilir kıymet yaratmadaki en mühim unsur bulunduğunu söylüyor.
Şadiye Azışık Kılcigil: “İnsan ve makine iş birliği çağlarında organizasyonlar dönüşümün merkezine insanları yerleştirmeli”
Geçtiğimiz senenin anketinde olduğu benzer biçimde bu senenin anketinde de insan odaklı bir çalışan deneyimi tasarlamanın öneminin vurgulandığını söyleyen Mercer Türkiye Doğu Akdeniz Bölgesi Kariyer Lideri Şadiye Azışık Kılcigil, “Tükenmişlik tüm zamanların en yüksek seviyesinde iken, iş modellerinin daha azca yorucu olmasını elde eden esnek emek harcama, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ve çalışan refahı/esenliği programları kabiliyetleri çekmek, elde tutmak ve motive etmek için eleştiri noktalar olarak öne çıkıyor. Bunun yanı sıra suni zekanın organizasyonlara sunmuş olduğu fırsatlar ve eleştiri beceriler üstündeki etkilerinin de organizasyonlar tarafınca yakından izlenmesi ihtiyaç duyulan bir dönemdeyiz” dedi.
Üretken suni zekanın süratli gelişiminin iş gücü verimliliğinin artırılması mevzusundaki umutları artırdığına da dikkat çeken Kılcıgil, “Suni zekâ vasıtasıyla üretkenliği çoğaltmak yöneticilerin en fazlaca ehemmiyet verdiği mevzu olsa da çözüm bir tek teknoloji ile sınırı olan kalmıyor. Daha iyi iş gücü verimliliği gücü verimliliği, bilgili ve çalışan merkezli iş tasarımı gerektiriyor. Önde gelen firmalar suni zekanın denklemin bir tek bir parçası bulunduğunun farkındalar, ek olarak verimliliği çoğaltmak, insan-makine iş birliği ile gelişen yeni iş modelleriyle daha çok çeviklik sağlamak için bütünsel bir perspektif benimsiyorlar” dedi.
