PARA İK/ ÜRÜN DİRİER İnsan Kaynakları (İK) sektöründe son 10 yılda işe alım sürecinde aranan kriterler belirgin halde değişti. Devamlı öğrenmeye açık olmak, esnek olmak, kriz zamanlarına karşı dayanıklı olmak benzer biçimde bir sürü yeni kriter yaşamımıza girdi. İK liderleri de bu dönüşüme hızla adapte olmak mecburiyetinde bırakıldı ve şirketlerin yeni nesil gereksinimlerini karşılayabilecek adayları bulup değerlendirmek ana gündem maddesi haline geldi.
“Evinizde izole alan var mı, diye soruyoruz”
İlknur YILDIRIR / Teleperformance Türkiye İK İşe Alım ve HR BP Direktörü
Pandemi öncesinde kampüslerimizin bulunmuş olduğu iller ile sınırı olan kalabiliyorken şimdi evden emek harcamayı mümkün kılan Teleperformance Cloud Campus çözümümüzle dünyanın her köşesinden bizimle aynı heyecana haiz kabiliyetleri bünyemize katabiliyoruz. Dokunduğumuz her aday için temel hedefimiz; fark yaratan, gelişen, geliştiren ve bütünün parçası olma gururunu yaşatacak bir iş deneyimi sağlamak. İş ve hususi yaşam dengesini koruyarak, ev konforunda ustalaşmış bir emek verme ortamı sunmak için çalışıyoruz. Tercih ettiğimiz en mühim emek verme modellerimiz uzaktan ya da hibrit şeklinde oluyor. Daha öncesinde “ofis işi çalışmaya uygunluk, iş yeri ulaşım” temelli sorular sorarken, artık “Evinizde ustalaşmış iş ortamını sağlayabileceğiniz izole bir alan var mı?” sorularını yöneltiyoruz.
“Büyük işverenler mezuniyet belgesi koşullarını gevşetti”
Züleyha BÜYÜKYILDIRIM / Türkiye Finans İK Genel Müdür Yardımcısı
Mezuniyet belgesi, işe alım süreçlerindeki önemini yitirmedi, sadece adayları değerlendirmede artık tek bir kriter olarak görülmüyor. Pek oldukca sektörde, Accenture’dan IBM’e ve ABD hükümetine kadar büyük işverenler, son zamanlarda yeni işe alınanların mezuniyet belgesi sahibi olma koşullarını gevşetti ve hatta tamamen kaldırdı. Küresel rekabet, değişen teknolojinin gelişmesi, pandemi süreci benzer biçimde gelişmeler, işe alım sürecinde diplomanın yanı sıra yetkinliklerin, beceri ve deneyimin doğru pozisyona doğru adayın alınmasının sağlanması benzer biçimde konuların önemini gösterdi. Pandemi süreci ile yaygınlaşan e-öğrenme kurs ve sertifika programları da son dönemlerde mezuniyet belgesi kadar mühim ve kıymetli oldu. Genel çerçevede değerlendirdiğimizde sektörde ve Türkiye Finans’ta mezuniyet belgesi geçmişte tek başına bir değerlendirme kriteri olabiliyorken günümüzde kafi görülmüyor. İşe alım kriterleri içinde işverenin aramış olduğu role nazaran işin gerektirdiği teknik data, beceri, yetkinlik, tecrübe, yatkınlık benzer biçimde ölçütler yer ediniyor.
“Cesaretle davranma benzer biçimde değişik yetkinlikler mühim”
Yalçın Cihan BİCİOĞLU / Doğuş Otomotiv İK Müdürü
İşe alım kriterlerinde 10 yıl öncesine kadar belirli bir deneyim yada sınırı olan beceri setine odaklanılırken, günümüzde değişik yetkinlikler, eğitim ve iş yaşamı haricinde alınan sorumluluklar, sertifika ve eğitim programlarına katılım benzer biçimde unsurlar dikkate alınmakta. Mesela geçmişte belirli üniversitelerden mezuniyet, yüksek not averajı ve iş deneyimleri ön plandayken bilhassa pandemiyle beraber değişen iş yapış biçimlerine paralel olarak, bireysel farkındalığı yüksek, öğrenmeye meraklı, teknolojiyi etkin kullanabilen, iş süreçlerini dijital bakış açısıyla tasarlayabilen, dayanıklılığı yüksek adaylar ön plana çıkmakta. Kuvvetli kontakt becerileri, inisiyatif alma ve netice odaklılık benzer biçimde yetkinlikler her dönem ön planda olsa da değişimlerin hız kazanılmış olduğu yeni dönemde adaylarda oldukca yönlü düşünerek karar alma, meraklı, yenilikçi olma ve cesaretle davranma benzer biçimde değişik yetkinlikler de ehemmiyet kazanıyor. Günümüzde işverenler özgeçmiş üstünden mezuniyet durumuna bakarak bir talibi değerlendirmek yerine daha geniş bir perspektife haiz olmayı tercih etmekte.
“Firmanın kültürünü araştırmalı ve anlamalılar”
Seda TAMUR OĞRALI / Pfizer Türkiye Çalışan Deneyimi Direktörü
Geçmiş yıllarda eğitim, yabancı dil, deneyim benzer biçimde daha temel ve fonksiyonel bazı yetkinlikler ön planda aranırken; bugün daha toplumsal, duygusal, yaşamın içinden kriterlerin de eklendiğini görüyoruz. Ek olarak toplumsal mevzulara duyarlı olup toplumsal yarar yaratmak amacıyla sivil toplumda gönüllü olan etkinlik gösteren adaylar öteki adaylara nazaran fark yaratıyor. İçinde bulunduğumuz devrin beklentilerine yönelik olarak, adaylar istediği işi, görevi, şirketi niçin istediklerinden güvenli olmalılar. Bünyesinde yer almak istedikleri firmanın kültürünü araştırmalı ve anlamalılar. Firmanın var oluş amacıyla, kişinin kariyer yolculuğundaki amacının uyuşması günümüzün öne çıkan kriteri diyebiliriz. Pfizer’da çalışacak arkadaşlarımızda aradığımız en temel özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz; öğrenme ve gelişime istekli olmaları, değişimi yönetme becerileri, adayların potansiyeli, öteki bir deyişle öğrenme becerileri ve kişisel farkındalıkları.
“CV’ler suni zeka ile eleniyor”
Ebru TAŞCI FİRUZBAY / Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN) Yönetim Kurulu Başkanı
Son yıllarda değişen teknolojinin hızla gelişmesiyle işe alım kriterlerinin yanı sıra süreçlerde de mühim değişimler oldu. Iyi mi ki artık günümüzde adaylardan ChatGBT tarafınca hazırlanmış CV’ler, mektuplar almaya başlandığından bahsediyorsak, pek oldukca işe alım yöneticisi de adayların yetkinliklerini ölçmek için artık teknolojiden, suni zekadan faydalanıyor. Büyük firmalarda işe alım süreçlerinde CV’ler suni zeka ile eleniyor, bundan dolayı CV’ler ATS (applicant tracking system) sistemine uyumlu olarak hazırlanmalı. Uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla insan deposu yöneticileri artık daha geniş bir beceri havuzuna ulaşabilir oldu. Fakat öte taraftan çalışanların aramış olduğu kriterler de ciddi anlamda değişti. Bu sebeple 10 yıl öncesine nazaran firmalar de artık yeni kabiliyetleri bünyelerine katmak için şirket kültürlerini etkili şekilde anlatma ihtiyacı hissediyorlar. Bu sebeple çalışanlar işe başvurdukları şirketleri seçerken emek verme koşulları ve yan haklar kadar; firmanın anlamına (purpose), topluma yarattığı faydaya, şirket kültürüne, çalışanına verdiği değere de bakıyor.
“Empati ve etken dinleme en mühim yetkinliklerden”
Burcu YÜKSEL KOCAGÖZ / Petrol Ofisi İK Direktörü
Eskiden bir adayın deneyim yılı, bir kurumda ne kadar uzun çalmış olduğu, hizmet odaklı olması, insan yönetimi benzer biçimde kriterler önemliyken artık günümüz emek verme koşullarında tüm kurumlar rekabet pozitif yanları elde edebilmek için adaylarında dayanıklılık, öğrenme çevikliği ve değişiklik yönetimi benzer biçimde yetkinlikleri arıyor. Petrol Ofisi Grubu olarak oldukca önemsediğimiz bu yetkinlikleri ikimiz de işe alım süreçlerimizde çeşitli araçlar kullanarak çözümleme etmeye çaba ediyoruz. Analitik ve yaratıcı düşünme, yaratıcı düşünme, suni zeka kullanılabilirliği, liderlik, dayanıklılık, merak ve öğrenme isteği, teknoloji okuryazarlığı, tasarım becerisi, motivasyon ve öz farkındalık, empati ve etken dinleme, “Dünya Ekonomik Forumu Mesleklerin Geleceği Raporu”na nazaran 2027 senesinde iş dünyasının gereksinim duyacağı en mühim 10 yetkinliği olarak belirtiliyor. Rapor her ne kadar 2027 yılını işaret etse de bu yetkinliklerin şimdiden hepimizin ajandasında mühim bir yer tuttuğunu söylemek mümkün.
“Yalnızca deneyime değil potansiyele de odaklanıyoruz”
Mine ALPTEKİN / İpekyol Group İK Direktörü
Bugün yalnızca deneyime değil; adayların kabiliyetlerine ve potansiyellerine de odaklanıyoruz. Dolayısıyla birçok pozisyonda etkili şekilde çalışabilen ve değişik görevleri üstlenebilen multidisipliner adaylar rekabet pozitif yanları sağlıyor. Sorun çözme ve kontakt becerileri, liderlik potansiyeli, yaratıcılık, analitik düşünme ve uyum sağlama kabiliyeti benzer biçimde özellikler işverenler için kıymetli ve mühim hale geldi. Etkili yazılı ve sözlü kontakt, ekip çalışmasına uyum benzer biçimde beceriler de aynı oranda ön plana çıkıyor. Geleceğin iş yaşamı bu temeller üstünde şekilleniyor. Dijitalleşmeyle beraber, ikimiz de teknolojiye hakim ve dijital becerilere haiz adayları tercih ediyoruz. Bu sebeple değişen ihtiyaçlara süratli bir halde adapte olabilen, yeniliklere açık ve esnek çalışabilen adayları tercih ediyoruz. Son yıllarda işverenler, mezuniyet belgesi haricinde adayların kabiliyetlerine, deneyimlerine, sertifikalara ve referanslara daha çok ehemmiyet vermekte.
“Üst düzey profesyoneller oldukca yönlü yeteneklerden seçiliyor”
Melih MÜMÜNOĞLU / Page Executive Türkiye Direktörü
Giderek daha rekabetçi, belirsiz, küreselleşmiş ve son aşama dijitalleşmiş bir ustalaşmış ortamda, insan sermayesi farklılaştırıcı bir unsur haline geliyor. Bu olgular bir tek organizasyonu ve iş dinamiklerini değil, hem de bir organizasyonun maaş politikasını da etkiliyor. Şu anda firmalar, kabiliyetleri çekmeyi, elde tutmayı ve geliştirmeyi amaçlayan politikaları tanımlama ve uygulama alternatifleri geliştiriyor. Yönetim pozisyonları için maaş nispeten istikrarlı kalmasına karşın, belirsizliğin tesirini azaltmak için değişime karşı koruma elde eden maddelerin yanı sıra, mesela esneklik, çeşitlilik, kapsayıcılık ve kurumsal toplumsal mesuliyet ile ilişkili faktörler benzer biçimde kültürel nitelikteki yeni paradigmadan meydana gelen öteki değişkenlerin sayısında artış görülüyor. Firmalar, üst düzey profesyonelleri oldukca yönlü kabiliyetler arasından seçiyor.
“Aday arayışı artık yerini ‘beceri’ arayışına bıraktı”
Damla BENLİ YILDIRIM / Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi İK Direktörü, Avrupa Kıtası Çeşitlilik, Eşitlik & Kapsayıcılık Direktörü
Coğrafi sınırların kalkması, uzaktan yada hibrit emek verme düzenlerine geçilmesi adayların çalışan bağlılığını da etkiledi. Eskiden daha geleneksel kriterler mevcutken şu anda tek başına inisiyatif alabilecek, iç motivasyonunu yüksek tutabilen ve daha çevik düşünebilen adaylar tercih ediliyor. Değişen koşullara hızlıca adapte olabilecek, herhangi bir kriz anında fikirlerini özgürce beyan ederek B planı ile çıkış yolu yaratabilecek, sorun çözme kabiliyetleri yüksek adaylara yöneliyoruz. Aday arayışı artık yerini ‘beceri’ arayışına bıraktı. Bununla paralel olarak adayların da şirketlerden beklentileri değişken göstermeye başladı. Aslına bakarsak işe alım kriterleri hem aday hem de şirket için karşılıklı bir değişiklik süreci oldu. Teknik roller için mezuniyet belgesi halen ehemmiyet taşısa da adayın almış olduğu eğitimler, sertifikaları, okul dönemindeki part-time emek verme yada yetişim deneyimleri, sektörü yakından takip etmesi ve sektördeki deneyimleri, süre yönetimi ve ekip içinde uyumlu çalışabilmesi talibi ön plana çıkaran başlıca kriterlerden diyebilirim.
“Kültürel uyarlama kabiliyeti öne çıkıyor”
Hakan ÖKER / TAV Havalimanları İK Grup Başkanı
Havacılık, son 20 yılda öne çıkan sektörlerden biri ve doğası gereği internasyonal bir iş alanı. TAV Havalimanları’nın bugün 29 ülkede faaliyetleri bulunuyor. Bilhassa operasyon, orta ve üst düzey yönetici pozisyonlarında şirket içi mobilite imkanlarımız bayağı fazla. Yetkinlikler açısından yabancı dil bilgisi geçmişe nazaran daha da ehemmiyet kazanmış durumda. Aynı şekilde kültürel uyarlama kabiliyeti de öne çıkıyor. Alana dair uzmanlık ve gelişme isteği ise değişmeyen kriterlerden. Çözümleme etme yetkinliği güçlü, büyük resmi görebilen beceri kazanımı odaklı alımların ise değişen bir kriter bulunduğunu söyleyebiliriz. Pozisyon ve işin segmentinden de bağımsız olarak çalışanların işte fark yaratabilecekleri nitelikleri kriter olarak arıyoruz. Bunların en başlangıcında ise teknolojiye ayak uydurmak, inovatif perspektif ve çeviklik benzer biçimde kriterler geliyor. Şirketlerdeki beklentilerin oldukça yüksek olduğu, süre/mekan bağımsız çalışmaların ortaya çıkmış olduğu bir ortamda diplomaya ek olarak oldukca değişik beceri arayışları da ön planda.
“Aday deneyimi iş ilanıyla başlamıyor”
Burcu KÜÇÜK / Tezmaksan İnsan Değerleri Sorumlusu
Aday deneyimi firmanın iş ilanını görmesiyle başlamıyor artık. Firmanın piyasadaki konumu, getirmiş olduğu yenilikler, kurucu ve çalışanların şirketi temsili, şirket çalışanlarının ve ayrılanların, tedarikçilerin, beraber iş meydana getirilen üçüncü partilerin görüşleri ve izlenimleri de adayın şirketi seçmesinde mühim bir rol oynuyor. Aday deneyimi iş ilanıyla değil firmanın marka gücü ve insan kaynaklarının aday deneyimi ve işe alım sürecinde adaya yaşattıklarıyla, hissettirdikleriyle paralel giden bir süreç. Adayda aranan özelliklerden en mühimleri ise; kontakt, iş birliğine açık olmak ve yenilikçilik. Tezmaksan olarak şu an işe başvuran adaylarımızda kendini ifade edebilme kabiliyeti, pozisyon yetkinliği, kurum kültürüne uygunluk, şirketimize katkı sağlayabilecek uygar ve yenilikçi fikirler benzer biçimde kriterlere daha çok ehemmiyet veriyoruz. Bu özelliklerle aramıza katılan emek verme arkadaşlarımız da bizlere kıymet katarak şirketimizi daha ileriye taşımamızda öncü rol üstüne alıyor.
“İyi bir formasyonun önemi azalmadı, önemsiz kurumlar arttı”
Tunca ÜÇER / Kolay İK kurucu ortağı ve COO
Bundan beş ya da on yıl ilkin bir adayın, öncelikli olarak mesleki becerilerine, diplomasına, almış olduğu sertifikalara bakılırken artık şirket kültürüne direkt uyumuna, gelişme kapasitelerine ve yenilikçi düşünme potansiyellerine bakılıyor. Daha ilkin hangi okullarda okumuş olduğu, kimlerle çalmış olduğu önemliyken artık ne yapmış olduğu daha mühim. Hibrit ve uzaktan emek verme döneminde, firmalar sıhhatli bir itimat ilişkisi kurabilecekleri emek verme arkadaşları arıyorlar. Firmalar adaylar ile görüşürken yalnızca dün ve bugün oldukları şahıs ile değil, gelecekte kim olacakları ile ilgileniyorlar. Mezuniyet belgesi, aslına bakarsak bir insanoğlunun en mühim yaşlarını iyi mi geçirdiğinin belgelenmesidir. Bir insanoğlunun mezuniyet belgesi sahibi olup olmaması değil, o yıllarda ne yapmış olduğu önemlidir. Her ne kadar diplomanın öneminin azaldığı konuşulsa da firmalar hala seçkin okulların iyi öğrencilerini kapmak için yarış halindeler. Bu sebeple iyi bir kurumun, iyi bir formasyonun önemi azalmadı, bir tek önemsiz “kurum”lar arttı.
“İşe alım süreci bir beceri kazanımı analizine dönüştü”
Burcu SALINGAN ÇİLİNGİR / VavaCars İK Başkanı
Günümüzde açık pozisyonları doğru adaylarla doldurmakta yaşanmış olan zorluklar, şirketleri geleneksel işe alım şekillerinin dışına çıkmaya zorluyor. Bilhassa son beş yılda işe alım süreci bir beceri kazanımı analizine dönüştü. Artık bir talibi işe alırken ilgili becerileri ve deneyimlerine kadar organizasyon kültürüne uyumuna da bakılıyor. Bilhassa değişen emek verme koşulları sebebiyle iş birliği, kontakt becerileri yanı sıra uyarlama yetkinliğini mühim kılıyor. Basılı özgeçmişler ve standart iş görüşmeleri, bir iş adayının beceri kazanımını doğru bir halde değerlendirmede yetersiz kalabiliyor. Normal olarak, birisi belirli bir beceri için sertifikaya haiz olabilir, sadece bu beceriyi pratikte uygulayabildiğine, rolünün gerekliliğini yerine getirme potansiyeline ve bunu yaparken de kültüre uyumuna bakmak gerekiyor. En iyi adaylar daima prestijli bir üniversiteden olmayabilir ve dört senelik bir diplomaya haiz olmayabilir. Üst düzey yeteneklerin kapıdan içeri girmesi için yeni yollar yaratmak işverenlere düşen bir vazife.
“ABD ve Avrupa, beceri ağırlıklı strateji uyguluyor”
Pınar SÜRMELİ KARAKADILAR / Tchibo Türkiye İK Direktörü
Firmalar, değişik alanlarda kendini geliştirmiş ve VUCA ortamında değişik şartlara kendini hızla adapte edebilen çalışanlara gereksinim duyuyor. Bu aşamada da iyi kontakt kuran, kendine güvenen, inisiyatif alabilen ve pozitif yönde düşünen bireyler diğerlerine nazaran bir adım önde oluyor. ABD ve Avrupa mezuniyet belgesi yerine daha beceri ağırlıklı bir işe alım stratejisine doğru evrilmeye başladı. Bunun en temel sebebi de yeni dünya düzeninde öğrenilmiş bilgilerin değil, deneyimlerin ve becerilerin daha eleştiri bir yer tutması.
“Tutkuyu ve heyecanı canlı tutabilmek mezuniyet belgesi kadar mühim”
Aslı ABACI / Softtech İK Direktörü
Çevik organizasyonlarda zamandan ve mekandan bağımsız çalışmaya yatkınlık, öğrenme çevikliği, yeni gelişmelere süratli adapte olabilmek, yaratıcılık, inisiyatif alabilmek, eğitim alanından değişik disiplinlerde de kendini yetiştirebilmiş olmak benzer biçimde yetkinlikler daha çok ehemmiyet kazanmış durumda. Gerek eğitim yaşamı süresince, gerekse iş hayatında, ana uzmanlık alanına dair temel bilimsel niteliği olan bilgilerin yanında kendine değişik alanlarda yatırım yapmak, öğrenme becerilerini, tutkuyu ve heyecanı canlı tutabilmek minimum mezuniyet belgesi kadar mühim.
“Bir ihtimal suni zeka ekipleri kuracağız, kim bilir?”
Nalan Gülşah ÖZTÜRK / Ulusoy Un İK ve Kurumsal Gelişim Müdürü
Artık işe alım süreçlerinde bir tek eğitim yada deneyime değil, daha geniş bir yelpazede özelliklere ve kabiliyetlere odaklanılıyor. İletişim becerileri, liderlik potansiyeli, ekip emek vermesi kabiliyeti, sorun çözme becerileri ve uyarlama kabiliyeti benzer biçimde kişisel nitelikler daha da ehemmiyet kazanmıştır. Ek olarak değişen teknolojinin hızla ilerlemesiyle beraber dijital yetkinlikler ve teknoloji kullanımı da işe alım süreçlerinde büyük bir rol oynuyor. Bir ihtimal oldukca yakın süre içinde şirketlerimizin içinde suni zeka ekipleri kuracağız, kim bilir?
“Deneyim ve eğitim artık kafi olmuyor”
Feyza GÜNEŞ / Procat İK Direktörü
İşe alım kriterleri değişti fakat işe alım kriteri kadar adayların talepleri de bilhassa pandemiyle beraber mühim şekilde değişti. Sektörde müşterilerin beklediği hizmetin kalitesinin artmasıyla beraber, hizmet odaklı, VIP satın alan deneyimi sunabilecek, işini yaparken odağına müşteriyi koyan özellikteki adaylar seçilmeye başlandı. Eskiden rahat Office programları, iyi bir eğitim ve kafi deneyim kriterler içinde yer alıyordu. Deneyim ve eğitim artık kafi olmuyor. Kendini geliştirmeye olan isteği, değişik perspektif, hobileri benzer biçimde farklılıklar talibi öne çıkarıyor.
“Değişik ilgi alanları öne çıkaran unsurlar oluyor”
Nur KANIK / Kanık Firmalar Grubu YK Üyesi
Eskiden olduğu benzer biçimde eğitim ve deneyim, ilk etapta görüşmeye çağrı etmek için belirleyici unsur oluyor. Eskiden tek mevzuda uzmanlık, açık ara aradığımız bir kriterken; tecrübelerdeki çeşitlilik, birden fazla alanda tecrübenin varlığı bizi cezbediyor. Değişik ilgi alanları, birden fazla alanda yapılmak istenen kariyer hedefleri, mesleki yetkinliklerden bağımsız değişik ilgi alanları adayları öne çıkaran unsurlar oluyor. Diplomanın önemsiz bulunduğunu asla düşünemeyiz; sadece mezuniyet belgesi artık bir uzmanlık belgesi olmaktan çıktı. Bu sebeple bilginin oldukca ve ulaşılabilir olduğu bir çağda yaşıyoruz.
“Uzun soluklu emek verme kriteri önemini yitirdi”
Pelin ERDOĞMUŞ / Obilet İK Direktörü
Eskisi benzer biçimde oldukca uzun soluklu emek verme kriteri önemini yitirdi. Oldukca sık olmasa da konfor alanından çıkmış, değişik sektör ve şirketlere hızlıca adapte olmuş adaylar daha çok tercih ediliyor. Evvelinde bir tek başarı hikayeleri ön plandayken artık başarısızlık hikayeleri ve bunlardan çıkarılan dersler ön planda. Mezuniyet belgesi hala mühim fakat bilhassa e-ticaret sektöründe yazılım benzer biçimde pozisyonlar için yaşanmış olan talebin, bu alanda çalışmak isteyen lise ya da ön lisans mezunu adaylar için bir kariyer fırsatını yarattığını söyleyebiliriz.
“Asla pes etmeyen adayları tercih ediyoruz”
Ashley TAYLOR / Acronis Global Kabiliyet Kazanımı Direktörü
Kabiliyet havuzunu genişletmek için motivasyon, kanıtlanmış beceri ve yetkinliklerin değerinin son birkaç yılda arttığını rahatça söyleyebilirim. Hem de birçok şirket, geleneksel dört senelik mezuniyet belgesi gerekliliklerini bir kenara bırakıyor ve neyi mezuniyet belgesi eşdeğeri olarak gördüğünü tekrardan tanımlıyor. Bu değişik sektörler için önceki deneyimi, proje çalışmalarını ve alınan sertifika programları anlamına gelebilir. Atık sıkıntılı durumları gelişme fırsatları olarak gören, pozitif yönde ve asla pes etmeyen bir tutuma haiz olan adayları daha oldukca tercih ediyoruz.
“Değişime ayak uydurmak en eleştiri başarı faktörü”
Pınar ÖGE / Legrand Grup Türkiye Ülke İK Müdürü
Önceki yıllarda istihdam edilen çalışanlarda aranılan yetkinlikler iş disiplini, sadakat benzer biçimde temel yetkinliklerden ibaretti. İşi teknik olarak bilip bilmediği sorgulanıyordu. Günümüze gelecek olursak, değişime ayak uydurmak için öğrenme istekliliği ve becerisi emek verme yaşamının en eleştiri başarı faktörü ve kazanılması ihtiyaç duyulan yetkinliklerin en başlangıcında yerini aldı. Yeni dönemde artarak ehemmiyet kazanan öteki yetkinlikler karmaşık sorun çözme, teknoloji kullanımı, dayanıklılık ve esneklik olmaya başladı.
“İşi çevreleyen yan görevlerin de yapılması umut ediliyor”
Cengiz IŞIK / Uludağ Enerji Grup İK Direktörü
Eskiden karşımıza çıkan en mühim kriter diplomaydı. Fakat artık tek başına kafi değil. “Şahıs eğitim süresinde kendisini bir tek okula mı bıraktı yoksa yetişim, kurslar ve gelişim programlarıyla entegre mi ilerledi?” benzer biçimde sorular diplomanın önüne geçti diyebilirim. Diplomanın yerini tutacak kriterler ise adayın üniversite periyodu ve sonrasında kendine okul zamanı haricinde katmış olduğu yeteneklerdir. Öğrendiği diller olabilir, kariyerine yarar sağlayacak lisansıyla bağlantılı eğitimler olabilir. Bu sebeple neredeyse tüm sektörlerde artık işi çevreleyen yan görevlerin de yapılması umut ediliyor.
“Coğrafi sınırlar kalktı, geniş beceri havuzundan yararlanma fırsatı oluştu”
Gamze VAROL / Arabam.com İK Direktörü
Adaylarla yollarımızın kesişmesinde coğrafi sınırlar kalktı ve daha geniş beceri havuzundan yararlanma fırsatı oluştu. Günümüzde bizim benzer biçimde teknoloji alanındaki roller için değişime ayak uydurabilen, inovatif ve farkındalığı yüksek bireyler aranıyor. Sıhhat, mühendislik benzer biçimde alanlarda mezuniyet belgesi birincil kriter olsa da teknoloji şirketlerinde kendi merak ve ilgisi ile birçok teknik mevzuda uzmanlaşmış çalışanları görmek mümkün. Bu kişilerin araştırmacı özelliği öne çıkarken bu alandaki daha ilkin hazırladığı projeler data ve deneyimini aktarmak için etkili oluyor.
“Kapsayıcılık unsuru stratejik bir öncelik”
Murat GÜNAY / Eleman.net CEO’su
Değişen iş koşullarına paralel olarak inovasyon ve yaratıcılığa ehemmiyet veriliyor. Adayların yeni fikirler üretebilme kabiliyeti ve yenilikçi düşünebilme becerisi artık belirleyici. Şirket kültürüne uyum sağlama ve değerlere bağlılık, adayların işe alım sürecinde dikkate alınan mühim bir unsur haline geldi. Kurum kültürü gereği çeşitlilik ve kapsayıcılık unsuru da işverenler için artık stratejik bir öncelik haline geldi. Bu yüzden adayların çeşitli geçmişlere, kültürel farklılıklara ve perspektiflere haiz olmaları da artık işe alım sürecinde değerlendirilen faktörler içinde.
“Mezuniyet belgesi eskisi kadar mühim değil”
Elif ÖZGÜR / Mapfre İK ve Organizasyon Müdürü
Mezuniyet belgesi eskisi kadar mühim değil artık. Mezun olunan bölüm yada okuldan ziyade adayın, eğitim periyodunu iyi mi geçirdiği, toplumsal mesuliyet, sanat, spor, sürdürülebilirlik benzer biçimde mevzulara olan ilgisi, toplumsal mevzulara olan farkındalığı daha ön planda. Eğitim döneminde stajlarla kendini geliştirmiş olması gençlerimizi bir adım öne çıkarıyor. Ikimiz de kurum olarak fırsat eşitliği ve çeşitlilik politikalarımız gereği; din, dil, ırk, cinsiyet, inanç bizim için bir kriter oluşturmadığı benzer biçimde her insana eşit fırsatlar sunuyoruz.
“Egosunu denetim edebilme yetkinliği üstünde duruyoruz”
Seçil AZİZOĞLU / Fersan İnsan ve Kültür Müdürü
İşverenler en iyi yeteneğin ne anlama geldiğini tekrardan tanımlıyor. Mezuniyet belgesi aranan özellikler açısından ehemmiyet taşımakta fakat adayların mesleki açıdan hangi projelerde yer aldıkları, kendilerini hangi açıdan geliştirdikleri ve aktarılabilen becerileri benzer biçimde özelliklere de odaklanıyoruz. Adayların kazanımları, tecrübe ve becerileri daha ön planda. Kuvvetli ve zayıf yönleri, yer almış olduğu projelerdeki ekip çalışmasındaki uyumu, karşılaşmış olduğu zorluklar ve çözme yetkinlikleri, egosunu denetim edebilme yetkinliği ve geribildirime ehemmiyet vermelerinin üstünde duruyoruz.
“Doğru eşleşmenin kriterlerini belirlemek eğer olmazsa olmaz”
Fatma BAYRAM / Gürmen Giyim İK ve Organizasyonel Gelişim Kıdemli Müdürü
Ilk olarak işe alım; artık beceri kazanımı yaklaşımı ve perspektif ile yürütülmesi ihtiyaç duyulan bir süreç. İnsan kaynakları ifadesinin insan ve kültür veya türevlerine evrilmesi ile işe alım da bu bağlamda dönüşüme uğradı. Doğru beceri kazanımı stratejik başarı için belirleyici öneme haiz. Ek olarak kurum kültürü de her bir kabiliyetle etkileşim halinde olduğundan doğru eşleşmenin kriterlerini belirlemek eğer olmazsa olmaz. Burada da ilgili pozisyonun gerekleri, kurum kültürü kadar World Economic Forum benzer biçimde organizasyonların beceri listeleri de etkili oluyor.
“Deneyimin yerini davranışsal ve teknik yetkinlikler aldı”
Abdurrahman BAŞ / Gürok Grup İK Yöneticisi
Dünyada değişen dinamiklerle birlikte işe alım kriterlerinin de farklılaştığını görüyoruz. Geçtiğimiz yıllarda teknik bilgiye dayalı tecrübe kriterlerinin yerini artık davranışsal ve teknik yetkinlikler aldı. Adayların, şirketlerin yetkinlik setleriyle uyumlu olması potansiyellerini performansa geçirmeleri ve şirketlerin hedeflerine ulaşabilmesi için oldukça eleştiri. Hızla gelişen teknolojinin bizlere getirdikleriyle kuramsal bilgiye artık oldukca kolay ve süratli erişilebiliyoruz. Bu doğrultuda diplomanın eskisine oranla öneminin azaldığını söyleyebiliriz.
“Pazar koşullarına ayak uydurabilen adaylar öncelikli”
Betül TALAY / IdeaSoft İK Direktörü
Hızla gelişen teknoloji ve pazar koşullarına ayak uydurabilen adaylar öncelikli. Dijital becerilere haiz adaylar neredeyse her vazife noktası için kıymetli. Dijital pazarlama, veri analitiği, suni zeka yada programlama benzer biçimde alanlarda data ve tecrübe sahibi olmak işe alım sürecinde öncelikli. Yaratıcı çözümler üretebilen adaylar, yenilikçi düşünme ve problemlere değişik açılardan yaklaşabilme becerisi oldukca daha ehemmiyet kazanmıştır. İş birliği ve liderlik özellikleri, vazife seviyesine nazaran beklenti değişse de her düzey için değerlendirilmekte.
“Mülakatlardaki performanslara bakıyoruz”
Şennur KURU / Kibar Tüm ortaklık İK’dan Görevli Başkan Yardımcısı
Mezuniyet belgesi belirli ölçülerde önemini korumaya devam edecek. Grup içinde belli seviyelerdeki pozisyonlarda mezuniyet belgesi kriterini göz önünde bulunduruyoruz. Burada mühim bir nüans var; bir tek belirli okulları önceliklendirme söz mevzusu değil. Bizim açımızdan mezuniyet belgesi ile beraber tecrübe, kültüre uyum ve teknik data beceri ön plana çıkmakta. Bu yüzden K-Team ve K-Start süreçlerimizde okudukları üniversite/MYO bilgisinden oldukca bölümlere, süreç süresince meydana getirilen aşamalardaki başarılara ve mülakatlardaki performanslara bakıyoruz.
“Yüksek motivasyon ve duygusal zeka mühim”
Özge ÖZBAY / Jimmy Key İK Müdürü
Geçmişte, İşe Alım Uzmanları için teknik ve operasyonel yetkinlikler daha ön planda iken, günümüzde analitik düşünme, inovatif düşünme, yaratıcılık, girişimcilik, ekip ile uyum, empati kabiliyeti, öğrenme çevikliği, değişime açıklık, yüksek motivasyon ve duygusal zeka benzer biçimde kavramlar mühim hale geldi. Adaylar açısından ise geçmişte, firmanın profili ve ücret politikası mühim iken, günümüzde kurum kültürü, şirket değerleri, emek verme koşulları, esnek emek verme modelleri, şirketlerin sürdürülebilirlik hedefleri, kariyer fırsatları ön planda diyebiliriz.
“Adayları tutku ve deneyimler üstünden de değerlendiriyoruz”
Aslı MENEMENLİOĞLU / MSD Türkiye Bölgesi İK Direktörü
Toplumsal faydaya ehemmiyet veren, yaşam boyu gelişimi benimseyen bireylerin ekibimize katılmasını tercih ediyoruz. Kabiliyet gelişim felsefemiz, genç yeteneklerin keşfinden geleceğin liderlerinin yetiştirilmesine kadar uzanıyor. Geleceğin liderlerini yetiştirmek için kurguladığımız MSD Future Leaders Program ve kıdemli çalışanlarımızın menti olduğu tersine mentorluk uygulamamız olan URTurn ile, beraber gelişim fırsatı yakalıyoruz. Adayları yalnızca diplomalar üstünden değil, beceriler, tutku ve deneyimler üstünden de değerlendiriyoruz.
“Mezuniyet belgesi mühim olsa da sertifikalar da kıymetli”
Uğur ŞİKAK / KOM İşletme Müdürü
İşe alım süreci ve gereklilikler çoğu zaman sektöre ve şirkete nazaran değişim izah edebilir. Eski kriterlerde deneyim, eğitim, kabiliyetler ve referanslar ön plandaydı. Günümüzde ise beceri ve potansiyel, esneklik ve uyum, kontakt becerileri ve teknoloji yetkinlikleri daha mühim hale gelmiş durumda. Günümüzde mezuniyet belgesi hala mühim bir kriter olsa da belirli beceriler, deneyimler ve sertifikalar da kıymetli hale geldi. İşverenler, adayların becerilerini kanıtlayabilecekleri portfolyolara, iş deneyimine ve uygun sertifikalara da ehemmiyet veriyor.
“Kalite değil nicelik mühim”
Tayfun İYİ / Nalburdayim.com Genel Müdür Yardımcısı
Kalite değil nicelik mühim hale geldi. Başarıya ulaşmış özgeçmişler ve standart iş görüşmeleri artık kafi değil. Normal olarak, aday personel belirli bir beceri için sertifikaya haiz olabilir, sadece mühim olan sual şu: Ergonomik detayları var mı? Beceriyi iş süreçlerinde ne kadar iyi uygulayabiliyor ona bakmak gerekiyor. Artık bir talibi işe alırken özgeçmişinin ne kadar kalabalık olduğuna değil; ilgili becerileri, deneyimleri ve inovasyon geçmişi benzer biçimde süreçlere ve bu tarz şeyleri ne kadar uygulayabildiğine bakmak daha oldukca ehemmiyet taşıyor.
