PARA İK/ ÜRÜN DİRİER Sektör bazında değişkenlik göstermekle beraber diplomanın prestiji yerini; yetkinlik, beceri ve doğuştan gelen bazı toplumsal kabiliyetlere, araştırmacılık şeklinde kişisel kabiliyetlere bırakmaya başladı. İnsan Kaynakları (İK) sektöründe son 10 yılda işe alım sürecinde aranan kriterler belirgin şekilde değişti. Devamlı öğrenmeye açık olmak, esnek olmak, kriz zamanlarına karşı dayanıklı olmak şeklinde bir sürü yeni kriter yaşamımıza girdi. İK liderleri de bu dönüşüme hızla adapte olmak mecburiyetinde bırakıldı ve şirketlerin yeni nesil gereksinimlerini karşılayabilecek adayları bulup değerlendirmek ana gündem maddesi haline geldi. Dünya Ekonomik Forumu’nun 2023 Yılı “İşin Geleceği Raporu”nda da 2027 yılına dek firmalar tarafınca aranması beklenen becerilerin başlangıcında analitik ve yaratıcı düşünme, veri analizi yapabilme, liderlik ve toplumsal tesir düzeyi ile esneklik, dirayet, yaşam boyu gelişim ve kişisel farkındalık şeklinde kategoriler içeriyor.
Özetle artık en iyi okullardan mezun olup mezuniyet belgesi almak, firmalar için kafi değil. Üniversite döneminde meydana getirilen toplumsal faaliyetler dahi, İK birimleri tarafınca dikkate kıymet olarak görülüyor. Aynı anda birden fazla mevzuda data ve beceri sahibi olmanın en mühim kriterler içinde yer almış olduğu günümüz iş dünyasında, adayın okula gitmek haricinde kendini iyi mi geliştirdiği ve ne tür eğitimlere katılmış olduğu da takip ediliyor. Birçok pozisyonda ise mezuniyet belgesi avantaj sağlamazken, kişisel beceriler öne çıkıyor. Türkiye’deki en büyük firmalar içinde yer edinen kurumsal firmaların İK yöneticileri, iş başvurusu icra eden adayda en oldukça aradıkları özellikleri Para Dergisi’ne söyledi.
“Entelektüel birikim ayırt edici bir kriter”
Hasret BAĞDATLI / TSKB Genel Müdür Yardımcısı
Dünya Ekonomik Forumu (World Economic Forum) tarafınca hazırlanan “Mesleklerin Geleceği” 2023 yılı raporuna bakılırsa; günümüzde analitik, yaratıcı düşünme ve yaşam boyu öğrenme becerilerinin yanında orijinallik ve inisiyatif alma yetkinlikleri de ön plana çıkıyor. Tüm bu bilgiler ışığında aranan yetkinliklerin öğrenme ve yaratıcılık alanına yönlendiğini söyleyebiliriz. Şu sebeple içinde bulunduğumuz artan rekabet ortamında yeni beceriler kazanılması, yeni ve yaratıcı fikirlerin, piyasa faaliyetlerine uygun hale getirilip uygulanması eskisinden de mühim hale geldi. Günümüzde bilimsel nitelikli başarıyla gelen mezuniyet belgesi kadar teknik data ve beceri setinin çeşitliliği, değişik projelerde yer almanın ve güncel teknolojileri kullanabilmenin getirmiş olduğu deneyim de işe alımlarda belirleyici bir rol oynuyor. Tüm bunların yanında, adayların çalışmış oldukları alanda entelektüel birikimlerini artırmış olmaları da ayırt edici bir kriter olarak öne çıkıyor.
İlke BADRASLI TEMEL / Güvence BBVA İK Direktörü
“Doğru aday ve doğru vazife tanımı evrim geçirdi”
Doğru aday ve doğru vazife tanımları adeta evrim geçirdi. Dünyanın içinden geçmiş olduğu büyük dönüşüm, teknoloji ile sınırı olan kalmayıp, iş yapış biçimlerini ve emek verme ortamlarını da etkiledi. Bu bağlamda iş deneyiminin yerini teknik beceri ve yetkinlikler almaya başladı. Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse, eskiden “şu kadar yıl deneyimli yazılım uzmanı” aranırken, bugün “şu” ya da “bu” programı bilen “yazılım uzmanı” aranıyor. Bu teknik becerilerin tek başına kafi olmadığını da ek olarak vurgulamak isterim. Adayların değişik görevleri yerine getirebilecek ya da yapmış olduğu işe değişik bakış açıları kazandırabilecek şekilde oldukça yönlü olması, yeni kültürlere ve değişime uyum sağlama becerisi, öğrenmeye açık olması, kendi gelişiminin ve kariyerinin sorumluluğunu üstlenmiş olması, dijital dünyaya hakimiyeti, toplumsal becerilerin yanında bugünün temel kriterleri içinde içeriyor. Ikimiz de kabiliyet kazanım süreçlerimizde kabiliyetleri hem teknik hem de toplumsal becerileriyle değerlendirebileceğimiz bir yaklaşım benimsiyoruz ve süreçlerimizi bu doğrultuda tasarlıyoruz.
“Meraklı ve gelişime açık adaylar tercih ediliyor”
Aslı BARIŞ / Doğuş Teknoloji İnsan Kaynaklarından Görevli Genel Müdür Yardımcısı
Beş-on yıl ilkin işe alım süreçlerinde deneyim, uzmanlık ve eğitim şeklinde kriterler ön plana çıkıyordu. İşverenler, adaylarda daha ilkin benzer rol tecrübesi ve belirli teknik beceriler arıyordu. Adayların üniversite mezuniyet dereceleri ve bilimsel nitelikli başarıları oldukça kritikti; iyi bir üniversiteden yüksek averaj ile mezun olmak işe alım sürecinde avantaj sağlıyordu. Şimdi ise bu, minimum bu kriterler kadar mühim olan değişik başlıklar ortaya çıktı. Bunların başlangıcında esneklik ve öğrenme çevikliği geliyor. Hızla değişen iş dünyasında, potansiyel adayın esnek, değişime açık ve yaratıcı olması umut ediliyor. Bununla beraber ekip çalışmasına yatkın, teknolojiye hakim, veri analizi ve dijitalleşme şeklinde alanlarda meraklı, gelişime açık adaylar bilhassa tercih ediliyor. Son yıllarda, diplomanın önemi azalmış olsa da hala pek oldukça işveren için kıymetli bir belge olarak kabul ediliyor. Sadece mezuniyet belgesi, tek başına kafi bir kriter olmaktan çıktı. İşverenler, adayların haiz olduğu becerileri, deneyimleri ve kişisel nitelikleri daha çok dikkate alıyor.
“Öğrenme çevikliği daha mühim hale geldi”
Nazlı TLABAR GÜLER / Vodafone Türkiye İcra Kurulu Başkan Yardımcısı
Günümüzde dijitalleşme ve globalleşme yardımıyla bilgiye ve rollere erişim imkânı, işgücü hareketliliğini tersine çevirerek adaylara daha çok denetim ve seçim fırsatı sağlıyor. En iyi kabiliyetler, müracaat yaparken oldukça daha seçici davranıyor ve şirketlerin işveren markasına ve markanın amacına verdiği öneme dikkat ediyorlar. Adayların genişleyen global fırsatlar yaşamına yetişme şansının artmasıyla iş ve sektör değişiklik yapma hızı da arttı. İşe alımda eskiden eğitim, edinim ve becerilere odaklanılıyordu. Dijitalleşme ve küreselleşme ile sınırların ortadan kalktığı bir dünyada bilgiye ulaşmak oldukça kolaylaştı. Bu yüzden öğrenilen bilginin kontrol edilmesi değil, adayların öğrenme çevikliği ve değişime adapte olması daha mühim hale geldi. Gelişim ve değişiklik motivasyonu, kontakt becerileri, esneklik, motivasyon, ifade gücü, mentorluk becerileri, kültürel uyum, adayın katılmış olduğu kurslar ve yer almış olduğu projeler, diplomanın yerini tutacak beceriler içinde içeriyor.
“CV’lerde drone kullanma şeklinde başlıklar ortaya çıktı”
Hale ÖKMEN ATAKLI / Alternatif Bank İK’dan Görevli Genel Müdür Yardımcısı
Potansiyel ve kabiliyetler bizim için oldukça kıymetli, bilhassa kabiliyet kısmında sorun çözme, analitik düşünme, liderlik şeklinde mevzulara dikkat ediyoruz. İyi kontakt, empati ve ekip çalışmasına yatkınlık açısından toplumsal ve duyusal zekaya da dikkat ediyoruz. Tüm bunlara ek olarak oldukça kültürlülük ve çeşitlilik bizim için mühim konulardan. İnsan kaynakları olarak çeşitli deneyimlere, kültürel farklılıklara ve çeşitliliklere eşit yaklaşmak öncelikli işe alım amaçlarımız içinde içeriyor. Günümüzde diplomaları ile ilgi alanları ya da uzmanlıkları değişik olan adayların sayısının her geçen gün arttığını gözlemliyoruz. Yurtdışında artık bir yabancı dil bilgisi şeklinde aday CV’lerinde, iyi derecede drone kullanabilir şeklinde başlıklar ortaya çıkmaya başladı. Bir drone’u kullanmanın teknik özellikleri olsa da hem de ferdin detaya değil kuş bakışı bütüne bakma isteğini de bizlere gösteriyor. Yeteneğin yalnız iş hayatında değil, yeni teknolojiyi anlayıp kullanabilme mevzularında da mühim bulunduğunu görüyoruz.
“Karakteri işe al, kabiliyeti eğit”
Zeynep DOLGUN / Anadolu Yaşam Emeklilik Genel Müdür Yardımcısı
Firmalar işe alımda temel olarak “Karakteri işe al, kabiliyeti eğit” kuralını göz önünde bulunduruyor. Anadolu Yaşam Emeklilik’te ikimiz de kültürümüze uygun adayları belirlemek için oldukça kırılgan çalışıyor ve aramıza katılan her arkadaşımızı değişik yetkinliklerle donatıyoruz. Bu doğrultuda, iş dünyasında değişik yaklaşımlar olsa da temelin insan bulunduğunu ve işe alımda karakterin, iş birliği/esneklik düzeyinin ve beceri analizinin öncelikli bulunduğunu düşünüyoruz. Salgın süreci ve yeni teknolojiler emek verme ve işe alım yöntemlerimizi değiştirdi, değiştirmeye devam ediyor. Açık pozisyonları doldurmadaki güçlüklerin, şirketleri geleneksel yöntemlerin dışına zorladığını gözlemliyoruz. Kabiliyeti çekmek için sunulan somut hak ve faydaların, şirket kültürünün yerini alamadığı, tutundurma amaçlı sunulan oyun salonu, langırt masası şeklinde uygulamaların tesirinin azaldığı görüldü. Kurumların kültüre odaklanarak değerlerini tekrardan tanımlamaları mühim hale geldi.
“Sorun çözme kabiliyetine odaklanılıyor”
Ayça KUT / Akçansa İK Genel Müdür Yardımcısı
Adayların haiz oldukları diplomaların yanı sıra iş dünyasında lüzumlu olan ve firmanın hedefleriyle uyumlu olan yetkinliklere, sorun çözme kabiliyetine ve kontakt becerisine de odaklanılıyor. Edinim, stajlar, sertifikalar, projeler ve kişisel potansiyeline ulaşmak için uğraşlar şeklinde faktörler de adayların işe uyumunu ve performans potansiyelini değerlendirmemizi sağlıyor. Bilhassa belirli yetkinliklerin ön plana çıkmış olduğu ve uzmanlık gerektiren mesleklerde mezuniyet belgesi tesirini halen devam ettiriyor. Bu anlamda, ikimiz de belli bir düzey üstündeki pozisyonlar ve mesuliyet alanları için aday seçim sürecinde uzmanlığın ne olduğuna ne olursa olsun bakıyoruz. Bununla birlikte artık mezuniyet belgesi sonrasında bir adayın kendini iyi mi geliştirdiği, hangi gelişim araçlarını kullanarak, iyi mi bir kıymet yarattığı da oldukça mühim. Bu kapsamda adayların kariyer hedeflediği alanlardaki teknik data, beceri ve yetkinlikleri de mühim oluyor ve seçim sürecinde fark yaratabiliyor.
“Yeteneğin diplomaya ihtiyacı olmaz”
Seda Kayrak KIZILTAN / Boyner Grup ve Boyner Büyük Mağazacılık İK Genel Müdür Yardımcısı
Günümüzde girişimler ve start-up’ların, “yeteneğin diplomaya ihtiyacı olmaz” diyerek harekete geçtiğini ve bazılarının başarı hikayeleri yazdığını görüyoruz. Bu örnekler iş yaşamında diplomanın işe alım sürecindeki ağırlığını da etkiliyor. Yaratıcı, yeniliklere açık, takip eden, data edinme gayreti içinde bulunan emek verme adayları da başvurdukları alanlarda eğitimi olmasa da fırsatlar bulabiliyor. Bu yaklaşımın yansımasını arka arkaya işe alımlarında mezuniyet belgesi şartını kaldıran global şirketlerde de görüyoruz. Bu eğilimin sebebi elbet yeni kabiliyetlere fırsat vermek ve daha kapsayıcı olmak fakat öteki taraftan global ekonomik konjonktür, yeni nesil gençlerin iş yaşamına bakışı ve uzaktan emek verme seçeneği ile hızlanan sirkülasyon da bu değişimde etkili oluyor. Netice olarak artık İK yöneticilerinin işe alım süreçlerine daha geniş bir perspektiften yaklaştığını söyleyebiliriz. Bir de artık birçok pozisyon için adayları lokasyondan bağımsız değerlendirebiliyoruz. Bu da daha geniş bir kabiliyet havuzu anlamına geliyor.
“Dersleri haricinde neler yapmış olduğu oldukça daha belirleyici oluyor”
Burak ÇELET / Desa CEO’SU
Adayın hangi üniversiteden mezun olduğundan ziyade o eğitim kurumundayken dersleri haricinde neler yapmış olduğu, bizim için oldukça daha belirleyici oluyor. Okulun yanı sıra bir emek verme deneyimi var mı, kendi harçlığını kazanmış mı, herhangi bir organizasyonda (STK yada şirket) mesuliyet almış mı, kendini geliştirmek için neler yapmış, yaz tatillerini iyi mi geçirmiş şeklinde faktörler bilhassa yeni mezunları değerlendirirken bizim için okumuş olduğu okuldan ve almış olduğu diplomadan oldukça daha çok belirleyici bir kriter haline geliyor. Değişen koşullarla beraber şu anda aradığımız adaylarda eğitim ve iş tecrübesinin yanı sıra; şirketimizde kullanılan programlara olan hakimiyetine, mesleği ile ilgili almış olduğu eğitimlere, başarı ve ödüllerine, yüksek lisans yapmış olup yapmadığına, yurtdışı tecrübesinin olup olmadığına, daha ilkin çalmış olduğu şirketlerdeki emek verme süresine ve üstlendiği iş hacminin kuruluşumuzla olan paralelliğine, deneyimlediği değişik pozisyonlar var ise bizde başvurduğu pozisyon ile ne aşama bağlantılı olduğuna ve referanslarının pozitif olup olmadığına bakıyoruz.
“Bütünü görebilenler daha süratli yol aldı”
Ebru ISIN / Anadolubank İK ve Eğitim Bölüm Başkanı
Pandemiyle birlikte motivasyonun dalgalanma sürecine girmeden performansın artması ya da belirsiz süreçlerde verimliliği koruyabilmek şeklinde bilhassa aradığımız bazı kriterler ortaya çıktı. Yeni normalde, bütünü görebilen, değişime direnmeyen ve değişimi kabul eden, süratli ve etkili sorun çözebilen, uyum sağlayabilen ve süratli öğrenenler daha süratli yol aldı. Yaşamımıza yeni giren bir öteki kriter de değişken emek verme ortamlarına kendini uyarlayabilen adaylar oldu. Çalışanlarımızın değişen koşullara bağlı olarak ofiste yada evde çalışmaya adapte olup olamayacağını idrak etmek biz için başlıca kriterlerden biri haline geldi. Ek olarak süratli değişimlere uyum sağlayabilmek, değişen mesuliyet, düşünce ve beklentilere cevap verebilecek esneklikte olmak aradığımız özellikler içinde. Bununla beraber içinde bulunduğumuz dijital dünyada dijital okuryazarlık, dijital kimlik, dijital kontakt, dijital duygusal zeka ve dijital kullanım şeklinde yetkinliklere de haiz olan adaylarla çalışmak daha çok ehemmiyet kazanıyor.
“Kriterlerimize ‘kendini gerçekleştirme arzusu’ da eklendi”
Hasret ARICI / Fanuc İK Müdürü
On yıl ilkin daha oldukça ehemmiyet verilen mesleki yeterlilik kriteri yerine şu anda ilgili mesleğe duyulan merak ve kendini gerçekleştirme arzusu da eklendi. Bundan dolayı daha istekli ve meraklı, öğrenme becerisi olan kişilerin bir çok durumda bir adım öne çıktıklarını söylemek mümkün. Yaratıcılık da giderek daha ön plana geliyor artık. Eskiden teknolojiyi kullanabilme becerisi aranırken şimdilerde teknolojiyi dizayn etme ve programlama kabiliyeti fark yaratıyor. Meslek seçiminde diplomalar ile meslekler arasındaki geçirgenliğin arttığını gözlemliyoruz. Bu durumda diplomanın yanı sıra kişinin kendini hangi alanda geliştirdiği ve geliştirmek istediği de bir fazlaca ehemmiyet kazanıyor. Haiz oldukları becerileri pratiğe dökerek edinim yaratan kişiler bir mezuniyet belgesi sahibi olmadan da iş hayatında kendilerine yer bulabiliyorlar. Bu aşamada çağımızın imkanı çevrim içi eğitim uygulamaları, devamlı öğrenmeyi mümkün kılıyor.
“Bilgiye ve eğitime parasız ulaşabildiğimiz bir çağdayız”
Eriş ASLAN / Koçtaş İK ve Sanayi İlişkilerinden Görevli Genel Müdür Yardımcısı
Başlangıç seviyesi için işe alım yapacağımız alanda lisans eğitimini tamamlamış adayları önceliklendirdiğimizi söyleyebilirim. Saha çalışanlarımız için ise adayların minimum ön lisans eğitimi almaları, perakende deneyimine haiz olmaları ve sektöre ilgi duymaları ehemmiyet arz ediyor. Sadece uzmanlığını almış adaylarda daha oldukça çalmış olduğu projeler, deneyimlerinin içerikleri ve teknik bilgilerinin derinliği de mühim bir kriter olarak karşımıza çıkıyor. Artık birçok bilgiye-eğitime düşük maliyetlerle hatta kimi zaman parasız ulaşabildiğimiz bir çağdayız ve çalışanlar/çalışan adayları diplomayı geride bırakacak gelişim fırsatları elde edilebiliyor. Alanında eğitim almamış, sadece deneyimi ile pozisyona uygun olan adaylar ile de ilerlenebiliyor. Önceki yıllarla kıyaslandığında tecrübeli adayların çalışmış oldukları kurumda uzun süre vazife almaları mühim bir kriterken bugün gerek Türkiye’de gerekse de dünya genelinde averaj emek verme sürelerinin hızla düşmesi, bu kriterin öncelikler arasındaki önemini yitirmesi sonucunu doğurdu.
“Beş-on yıl öncesine bakılırsa oldukça değişik gereksinimler ortaya çıktı”
Semih SEL / Kuveyt Türk İK Grup Müdürü
Finans sektöründe beş-on yıl öncesine bakılırsa oldukça değişik gereksinimler ortaya çıktı. Bu durum hem alan kişi hem de istihdam tarafında oldukça mühim hale geldi. Bu doğrultuda bir taraftan kariyerine finans sektöründe adım atmak isteyen adayların hedefleri ve beklentileri değişti, öteki taraftan kurumların işe alımdaki kriterleri ve süreçleri farklılaştı. Günümüzde, teknoloji ve dijitalleşmenin de etkisiyle veriyi iyi çözümleme etmek, değerlendirmek ve yorumlamak fark oluşturmak isteyen şirketlerin eğer olmazsa olmaz özelliği haline geldi. Süre geçtikçe bu mevzunun önemi daha da artacak. Kuveyt Türk olarak kaliteli veri oluşturabilen ve bu verileri doğru şekilde yorumlayabilen adaylarla daha çok ilerlemeyi tercih ediyoruz. İstihdam edeceğimiz adayların teknik becerilerinin de olmasını önemsiyoruz. Sözgelimi, teknik kadrolar için R, Python ve SQL bilgisi giderek daha çok ön plana çıkıyor. Teknik becerilerinin yanı sıra adayların etkili kontakt, analitik düşünme ve devamlı öğrenme yetkinliklerinin olmasını da kıymetli buluyoruz.
“Kişilerin kendisine devamlı yatırım yapması gerekiyor”
Derun BİLSEL / MNG Kargo İK’dan Görevli Genel Müdür Yardımcısı
Yeni kuşakların iş hayatına dahil olmaları, küresel rekabetteki artış, gene küresel gelişmelere bağlı yaşanmış olan süratli değişimler sonrası işe alımda odak noktanın temel kriterlerden daha oldukça uyum ve kültür, esneklik ve öğrenme kabiliyeti, kontakt ve insan ilişkileri, sorun çözme ve yaratıcılık kriterlerine doğru kaydığını söyleyebiliriz. Bunun sonucunda da insan kaynaklarında data temelli aday seçme süreci kendini kabiliyet temelli aday seçmeye bıraktı. Artık tüm süreçlerde doğru kabiliyetleri şirkete kazandırmak hedefleniyor. Mezuniyet belgesi devamlı mühim bir unsur olmaya devam edecek. Sadece son yıllarda diplomayı tamamlaması beklenen kriterler ve beceriler de ön plana çıkmaya başladı. Adayın uzmanlığına dair sertifikalarını, portfolyosunu, referanslarını, öğrenme ve gelişime açıklığını ve kontakt becerilerini de minimum eğitimi kadar önemsiyoruz. Eskiden belirli üniversiteden mezun olmak yada ilgili alanlarda sertifika sahibi olmak kafi olarak görülürdü. Günümüz dünyasında ise artık kişilerin kendisine devamlı yatırım yapması ve geliştirmesi gerekiyor.
“Aşırı nitelikli olmak da bir sorundur”
Canan DUMAN / Stratejik Yönetim Danışmanı
İş görüşmelerinde niteliksiz olmak kadar aşırı nitelikli olmak da bir sorundur. Fazla nitelikli iseniz, işe alım uzmanları sıkılacağınızdan ve tüm yeteneklerinizi kullanacağınız bir fırsat için ayrılacağınızdan kaygı edebilirler. Ek olarak pozisyonun gerektirdiği düzeyde iş yapmakla ilgilenmeyeceğiniz mevzusunda iyimser olmayabilirler. Edinim seviyenize uymayan pozisyonlar için aşırı nitelikli olduğunuz için işverenlerin sizi işe almaktan kaçınmasının bir başka sebebi de kağıt üstünde daha azca nitelikli kişilerden yönerge almakta zorlanabilmenizdir. İşverenin endişesinin bir öteki sebebi de edinim seviyenize uygun ve iş için öngörülen maaş aralığının oldukça üstünde bir maaş istemeniz olabilir. Başvurunuzda yeni bir kariyere geçmek istediğinizi açıklayın. Bu, niçin edinim seviyenizin altında bir pozisyon alacağınızı izah edebilir. Kibirli bir dil kullanmaktan kaçının ve ne kadar süredir çalıştığınız ve kuvvetli uzmanlığınız hakkında ayrıntıları atlayın.
“Bayağı değil alışılmadık kabiliyetler aranmakta”
Filiz ERGİN / Ölçü Tüm ortaklık İK Direktörü
Artık basit değil, alışılmadık kabiliyetler ve beceriler aranmakta. İşverenler adaylarda ilk olarak analitik düşünme, yenilikçilik, değişime uyum, uyarlama, dayanıklılık, esneklik, öz motivasyon ve kişisel farkındalık, yaşam boyu öğrenme, teknoloji okuryazarlığı şeklinde özellikleri aramakta. Adayların gerçek potansiyellerini ve öğrenme kapasitelerini keşfetmeye odaklanılmakta. Potansiyelin tanımının dahi değişmiş olduğu günümüz dünyasında, analitik bir bakış açısıyla karşılaşılan durumları değerlendirip süratli çözüm üretebilen, dünyadaki ve Türkiye’deki trendleri yakından takip edip organizasyona yeni uygulamalar ve değişik perspektif getirebilen, karşılaşmış olduğu değişimlere süratli adapte olup uyumlanabilen, dayanıklılığı yüksek, meraklı ve devamlı öğrenme odaklı, öz motivasyonu ve kişisel farkındalığı yüksek, teknolojiyi takip eden ve etkili bir halde kullanabilen, bu özellikleri ile katılmış olduğu kurumda fark yaratabilen kabiliyetler öne çıkıyor.
“Oldukca boyutlu değerlendirmeler yapıyoruz”
Ömer Faruk TÜFEKÇİ / AssisTT İK Genel Müdür Yardımcısı
Dünya Ekonomik Forumu’nun 2018 ve 2023 tarihindeki Mesleklerin Geleceği (Future of Jobs) raporlarını karşılaştırdığımızda iş dünyasının önceliklendirdiği becerilerin iyi mi dönüştüğünü açıkça görebiliriz. 2018 yılı raporundaki karmaşık sorun çözme, eleştirel düşünme ve çözümleme, muhakeme, sorun çözme, koordinasyon ve vakit yönetimi şeklinde becerilerin yerini, 2023 yılı raporunda teknolojik okuryazarlık, dayanıklılık, esneklik, çeviklik, motivasyon ve öz-farkındalık şeklinde becerilerin aldığını görüyoruz. AssisTT olarak ikimiz de işe alım esnasında adayların eğitimi, deneyimi ve teknik donanımı yanında, yukarıda sözünü ettiğimiz eleştiri becerileri ne kadar sergilediğini önemsiyoruz. İşe alım sürecimize dahil olan adayların çevik emek verme, dijital düşünme ve zorlukları aşma şeklinde yukardaki trendlerle de uyumlu olan emek verme prensiplerimize uygunluğunu idrak etmek adına, psikometrik testlerin de içinde yer almış olduğu oldukça boyutlu değerlendirmeler hayata geçirmeye itina gösteriyoruz.
