ManpowerGroup, yayımladığı “2024 İş Gücü Trendleri Raporu”nda işlerin geleceğini etkileyen dört temel güç olan değişen demografi, teknolojik ilerleme, rekabet faktörleri ve bireysel tercihler ana kriterleri altında 14 temel trendi deklare etti.
Mevzuyla ilgili değerlendirmede bulunan ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Günümüzde gördüğümüz teknoloji atılımlarının, küresel bağlantıların ve hızla gelişen sosyoekonomik dokunun birleşimi, inovasyon ve adaptasyonun çarpışma noktasını yaratan bir dönüştürücü güç dalgasını ortaya çıkardı. Çağdaş iş yerinin bu dinamik ortamında, sismik değişimler işlerin tanımını da tekrardan şekillendiriyor. Benzeri görülmemiş değişiklik ve fırsatlar karşısında geleneksel roller tekrardan gözden geçirilirken sürdürülebilirlik, dijitalleşme ve otomasyon benzer biçimde kavramlar emek harcama yöntemlerini değiştiriyor. Bu değişimleri inceleyerek ortaya koyduğumuz trendlerin tüm işverenlere ve adaylara geleceğin iş hayatına doğru ilerledikleri yolda rehberlik etmesini diliyoruz.” dedi.
ManpowerGroup’un “2024 İş Gücü Trendleri Raporu”ndaki 14 temel trendin özetleri şu şekilde:
- Tekrardan beceri geliştirme ile nesiller arası farkı kapatmak: Genişleyen demografik boşluk, oldukça yönlü kabiliyet zorluklarına niçin oluyor; emekli olan baby boomerlar sebebiyle nesiller arası informasyon kaybı, Gen Z’nin teknik ve kişisel becerileri birleştiren güncellenmiş kabiliyetlere yönelmesi, orta derecede çalışanların yeni roller için tekrardan beceri kazanmaları ihtiyacı ortaya çıkıyor.
- Bugünün ve geleceğin iş gücü kadınlardan beslenecek: Küresel olarak, hanımefendilerin iş gücüne katılım oranı yüzde 50’nin birazcık üstünde. Bilhassa, 25-54 yaş arası hanımefendiler içinde iş gücüne katılım oranı üstün dereceli seviyelere ulaştı. Bu yaş aralığı yepyeni kariyerlere süratli bir başlangıç ve daha iyi ücret ve yan haklar için savunuculuk yapıyor.
- DEIB, inovasyon ve yaratıcılık için bir katalizör: Çeşitliliği, eşitliği, kapsayıcılığı ve aidiyeti teşvik etmek (DEIB), etik bir zorunluluktan temel bir iş stratejisine dönüşmüş durumda. DEIB’yi benimseyen firmalar inovasyon ve kabiliyet açısından mühim avantajlar elde ediyor. Veriler, çeşitliliği korumuş olan, eşitliği elde eden, kapsayıcılığı teşvik eden ve aidiyeti geliştiren emek harcama kültürlerinin çağdaş çağda yeni zorlukların üstesinden gelmek için daha iyi konumlandığını gösteriyor.
- Kullanılmayan ya da hafife alınan göçmen kabiliyeti eleştiri bir kaynak: Günümüzde işverenler, yetersiz yerli kabiliyet arzı ile yüksek iş gücü talebiyle karşı karşıya. Bu hızlanan kabiliyet açığı, yenilikçi işe alım yaklaşımlarını ve daha geniş kabiliyet hatlarını mecburi kılıyor. İşverenlerin birçoğu artık küresel göçmenlerini ve göçmen kabiliyet havuzlarındaki vaadi kabul ediyor.
- İnsanları suni zekânın merkezine koymak: Suni zekânın yükselişi işyerini tekrardan şekillendiriyor. Bu gelişmeye karşı önde gelen firmalar ve hükümetler, işçilerin gereksinimlerini, kabiliyetlerini, becerilerini ve refahını direkt etkileyen yenilikçi yöntemlere öncülük ediyor.
- Suni zekâ, yok ettiklerinden daha çok iş yaratacak: İşletmeler AI ile beraber adapte olmayı ve değişmeyi öğrendikçe, insanoğlu geleceğin iş dünyasını güçlendirecek. Bundan dolayı insanoğlu, suni zekâyı teknik informasyon ve mesleki kabiliyetlerini artırma fırsatı olarak görmek için bakış açılarını değiştirmeli.
- Verimlilik Paradoksu – İnsan potansiyelini ve gelişmiş teknolojiyi yönlendirmek: Gizli saklı üretkenliği açığa çıkarmak isteyen firmalar ilk olarak doğru insan ve teknoloji kombinasyonuna odaklanmalı, işyeri kültürünü güçlendirmeli ve liderlik geliştirmelidir.
- İnsan gücüyle yeşil geçiş: İnsanlara yatırım yapmak yalnız bir seçenek değil; bir zorunluluktur. Yeşil işlerin talebi arttıkça, firmalar iş fonksiyonları genelinde net sıfır stratejilerini uygulayacak becerilere haiz çalışanlara gereksinim duyuyor.
- Yönetici Görevi – Devamlı dönüşümü kusursuz hale getirmek: Suni zekâ, otomasyon ve sürdürülebilirlik artık işleri tekrardan şekillendirirken insan öncelikli bir dönüşüme rehberlik etme sorumluluğu yöneticilere düşüyor.
- Ülke Kıyıları (Onshore) – Yakın Kıyı (Nearshore)- Kıyıdan Uzak (Offshore): Firmalar, gelecekteki kesintilere karşı çeşitli tedarikçi ağları ve kabiliyet toplulukları oluşturarak şimdi hazırlık yapmalı.
- Ücret mevzusunda dengeyi bulmak: Bugün, ekonomik belirsizlik sebebiyle iş isteyen çalışanların neredeyse dörtte biri istedikleri işi bulamıyor. İnsanlar iş değiştirmeyi daha azca çoğunlukla yapıyorlar. Bu da işverenleri, kabiliyet getirmek için yeterince çekici maaşlarla sürdürülebilir bir gelişme içinde doğru dengeyi bulma mevzusunda düşünmeye zorluyor.
- Ben Ekonomisi: Ben Ekonomisi’ndeki tüketicilere benzer şekilde, günümüz çalışanları kendi iş-yaşam dengelerini belirlerken esneklik ve özerklik arıyorlar. Birçok firmanın karşı karşıya ofis çalışmaya dönüşü savunmasına karşın, çalışanların beklentileri ile işverenlerin istekleri içinde giderek artan bir fark bulunuyor.
- Gen Z, işyeri kültürünün geleceğini şekillendiriyor: Gen Z’nin kuvvetli etkisiyle, mevcut “kültür devrimi” ve yeni aşama, mental sağlığı ön plana çıkarıyor ve liderler ile yöneticileri ön plana çıkarıyor.
- Kişisel Olma – Çalışan deneyimini bireysel ihtiyaca nazaran şekillendirme: Tüketicilerin ilgisinde olan kişiselleştirme, işyerlerine de girdi. Çalışanlar, artık yarar paketlerinden suni zekâ destekli beceri eğitimine, kişisel güçlükler ve ilgi alanlarına özgü kariyer yolları ve gelişim fırsatlarına kadar her şeyde daha büyük özelleştirme bekliyor.